どーも。堀内です。

2025年度は入社者が過去最高だったように思います。7人の社員が入社しました。2026年度に入社予定の方も1名決まっています。

我々のような20～30人規模の企業に「7人の入社」というのは、衝撃的な変動ではありますが、これは採用に力を注いできた結果です。今回は採用の現状と私たちの考え方について共有できればと思います。

採用の話をしたときに、人数で目標数や成果を測ることが一般的には多いそうです。私の前職の時も「◯◯人採用」とか「無限採用」というフレーズがありました。

クラベスの考え方としては、人数はもちろん成果ではあると思いますが、基準以上の良い人材を獲得できることが最も重要なので、人数は重要視していません。本当に良い人材以外は入社してもらっても、その後にお互いが困るだけなので、そのような判断をしています。

また、採用とプロジェクトや営業状況を絡めることもしていません。それなりに早い段階からPJTに入ってもらうケースはありますが、入社から6ヶ月間はオンボーディング期間だと考えていますので、その人の工数を当てにした計画は作らないようにしています。もちろん優秀な人は結果を出して即戦力のような状態になるのですが、それは「ラッキーなだけ」と考えています。

クラベスのオンボーディングについてはこちらの記事をどうぞ！

【CLAVES Roots】バディーはオンボーディング期間中のパートナー

オンボーディングの半年間は赤字を垂れ流すかもしれない状態、として計画します。そのため、人選には慎重に慎重を重ねています。

社内の数字に現れているものであれば、私たちの組織には兼務ではない人事（HR）担当が専属で2名います。30人に満たない規模で2名の専任メンバーがいるのは珍しいと思っています。

また、候補者の方が1名最終面接に来るまでに、およそ50〜100名の方が不採用になっています。書類選考やカジュアル面談も含めた数字で、候補者さんからの辞退もゼロではありません。今回の7人の内定者が出ている裏側には、およそ1000名の応募があるということになります。

採用プロセスは以下の通りです。 ・カジュアル面談 ・書類選考 ・一次面接 ・最終面接 ・オファー面談　＆　メンバー交流会 私のところに来る時点で、かなりの人達が関わっていることも重く受け止め、良い面接ができることを心がけています。事前の情報などももらいながら連携しています。

1000名の方の応募をいただくには、まだまだ知名度のない私たちのような会社では、スカウトなどの興味を持っていただくようなアクションを多くしています。一人ひとりに合わせた文章でのメールを送ってみたり、どうしても会いたい方へ何度もアプローチしたり、細やかな対応をしてくれています。

先述の通り、カジュアル面談と書類選考の後一次面接が行われ、その後最終面接となります。HR担当者からは、「ぜひこの人には会って欲しい！」という話だったり、「逃したくないので面接を早めに組みたい！」などの話ももらいます。それだけ自信を持って”推せる”候補者の方が来ているのだと思うと、身が引き締まります。

私の一言や、返答で候補者の方の弊社への印象が変わってしまうこともあると思いますし、そこで嘘をついてしまえば、入社後に嫌な思いをするに決まっています。丁寧な言葉選びと、変わらぬ信念でお答えするように心がけています。

最近では、ブログを読み込んできてくれている方も多いです。そのため、入社後のギャップや考え方に対するギャップがないか、選考の辞退が減ったように思います。自分のキャリアは自身で選んで入社する、というスタイルの方が増えたのかもしれません。

次にお会いするのは、このブログなども読んでいただいているあなたかもしれません。（笑）

何より、入口でここまでコストや労力をかけていますので、100人に一人の逸材として、内定を出しています。良いメンバーが残ってくれるのは当たり前、という状況を生み出すことができています。入社している弊社のメンバーは全員、弊社で活躍できると思って内定を出していますので、自信を持って頑張っていきましょう。

規模の”急”拡大はしていきませんが、会社も個人も、成長は常にし続けていきます。

新しい課題が生まれても、一緒に解決してくれる仲間をいつも求めています。

是非一度、カジュアル面談からお願いします。

ではまた。

2026.03.06 堀内文雄（もう花粉の季節。。。春よこい）